این نوشتار بر اساس مصاحبه ای با فیجی سایمو از مدیران ارشد محصول فیسبوک تهیه شده است. متن کامل و اصلی مصاحبه از اینجا قابل دسترس است. شاید بیشترین چیزی که «فیجی سایمو» معاون محصول فیسبوکادامه مطلب

بسم الله الرحمن الرحیم دوستانی در اطراف خود دارم که وقتی فلان استارتآپ شکل میگیرد و به موفقیت میرسد میگویند: «این ایده خیلی وقت پیش به ذهن من رسیده بود. تازه آن را آماده هم کرده بودم!» و وقتیادامه مطلب

به تازگی یادداشتی خواندم از یک مدیر آمریکایی، مارک مک کورمک، در مورد اینکه "چرا برنده ها را به قهرمانان ترجیح میدهد". نویسنده بیان کرده بود که هر مدیر یا کارمندی در طول دوران کاری خود باید تصمیم بگیردادامه مطلب

به نام خدا محمدرضا شعبانعلی چند سال پیش در سلسله فایلهایی صوتی به موضوع مدیریت توجه پرداخته بود و «مدیریت توجه» را برتر و لازمتر از «مدیریت زمان» دانسته بود. نکته اینجاست: در جهانی که هر چیزی درصادامه مطلب

به نام خدا اخیرا اسکات بلسکی (Scott Belsky)، مدیرمحصول ارشد ادوبی، بنیانxadگذار بی هَنس و مشاور چندین استارتاپ مشهور، کتاب «میانه شلوغ» (The Messy Middle) را منتشر کرد. بلسکی سالهای میانی یک استارتادامه مطلب

بسم الله الرحمن الرحیم اخیرا شرکتهای نوپای فناورانه زیادی ایجاد شده است. بسیاری از دانشجویان یا تازه فارغ التحصیلان دانشگاه های خوب، در این شرکتها مشغول به فعالیت هستند. آیا تا بحال به تفاوت ارزش این شرکتها فکر کرده اید؟ کدام ارزشمند تر است؟ مدیران این شرکتها حتما به این مساله برخورده اند. با یک چارچوب ساده از کتاب «سختی کارهای سخت»، میتوان به عمق کم ارزشی بسیاری از این شرکتها پی برد! فرض کنید یک شرکت بزرگ میخواهد یک شرکت نوپای فناورانه را بخرد. چه عناصری به شرکت کوچک ارزش میدهد؟ یک چارچوب سادهxad ولی بسیار کلیدی که کمک میکند میزان ارزش یک شرکتهای نوپای فناورانه را درک کنیم، تقسیم بندی انواع اجزای ارزش آن به سه بخش زیر است: فناوری/کارکنان محصول کسب و کار کم ارزش ترین بخش شرکت، منابع مجزای آن مانند فناوری ها و متخصصان است. یعنی برای یک شرکت بزرگ، خرید یک فناوری یا جذب یک متخصص هزینه نسبتا کمی خواهد داشت. بخش پرارزش xadتر شرکت کوچک، محصول جذاب و روبه رشد آن است. یعنی بدست آوردن محصولی که ایده و بازار خوبی داشته باشد و به خوبی نیز توسعه یافته باشد، هزینه سنگین تری دارد. ولی بهرحال با هزینه متوسطی برای یک شرکت بزرگ قابل تهیه است. بخشی از شرکت که بیشترین ارزش را دارد، کسب و کار آن است. یعنی فرایندهای شرکت، مدیریت پروژه آن، تیم سازی آن، بازاریابی آن، قدرت تجاری سازی آادامه مطلب

بسم الله الرحمن الرحیم تابستان امسال بود که با دوره آموزشی CoachingOurselves آشنا شدم. این دوره آموزشی را آقای هنری مینتزبرگ، متفکر مدیریت، طراحی کرده و بر این اصل استوار است: مدیران بیش از اینکه در کلاسهای درس تئوری، پای گوش دادن به سخنرانیها و مطالعه کتاب درس مدیریت یاد بگیرند، با «تجربه کردن» یاد میگیرند. بنابراین به جای اینکه ساعتها وقت مدیران را بگیریم و برایشان کلاسهای آموزشی متعددی تجویز کنیم -کلاسهایی که معمولا پس از ساعتی تمام آموزههای آن فراموش میشود- بهتر است آنها را به تفکر کردن بر روی تجربیات گذشتهشان و درسآموزی از آنها سوق دهیم. آقای مینتزبرگ نقل قولی هم دارد: بهترین کتاب مدیریتی، دفترچهای است که هر مدیر از تجربههایش و درسهایی که از آنها آموخته است مینویسد! روال کار در این دوره آموزشی این چنین است که در هر جلسه (که تقریبا بین ۹۰ تا ۱۲۰ دقیقه) طول میکشد، ۴ تا ۶ نفر از مدیران سازمان گرد هم میآیند و در مورد یک موضوع مدیریتی بحث و تبادل نظر میکنند. محتوایی که در این دوره مورد بحث قرار میگیرد توسط محققان مطرح مدیریت نوشته شده و بر اساس تئوریهای مدیریتی بهروز است. این محتوا در یک جزوه در اختیار هر یک از مدیران قرار داده میشود. مدیران به نوبت صفحات این جزوه را میخوانند و در مورد آن بحث و تبادل نظر میکنند و تمرینهای آن را با یکدیگر حل میادامه مطلب

در پست coachingourselves یک دوره آموزشی جذاب، کاربردی و مفید در مورد دوره آموزشی پرفایدهای نوشتم و گفتم که در پستهای بعد به بررسی ماژولهایی از این دوره میپردازم که برای جمعی از مدیران ستاد ویژه توسعه فناوری نانو برگزار شدهاند. باید دوباره ذکر کنم که حرف اصلی این دوره، «اهمیت داشتن تجربیات مدیران» و تلاش برای «درس گرفتن از آنهاست» بنابراین فضای دوره و گفتگوهایی که در جلسات بین شرکتکنندگان آن شکل میگیرد، به اصلاح باعث «جاافتادن موضوع» میشود. ۱- زمانی برای دیالوگ (Time to Dialogue) انواع مختلفی از گفتگو را میتوانیم نام ببریم: مجادله، مذاکره، مباحثه، طوفان فکری و دیالوگ. اما باید توجه داشته باشیم که وقتی چالشی در سازمان رخ میدهد، این تنها دیالوگ است که میتواند راهکاری برای خروج از بحران و حل مشکل را پیش پای ما بگذارد. ما در مجادله به دنبال «جبههگیری» در مقابل همهستیم، در مذاکره «لابی» میکنیم، در مباحثه یک طرح را «چکشکاری» میکنیم و در طوفان فکری به دنبال «ایدههای نو» هستیم اما در دیالوگ ما به دنبال «اکتشاف» هستیم. عملا وقتی میتوان گفتگوی دو نفر را «دیالوگ» نام گذاشت که در حین گفتگو به نکاتی دست پیدا شود و زوایایی از موضوع برای دو طرف کشف شود که پیش از این برایشان روشن نبوده است. بنابراین اگر مدیری با این پیشفرض وارد گفتگو با کارمندش شود که «من میداادامه مطلب

جیم کالینز (+) و همکارانش با ۵ سال تحقیق بر روی بیش از ۵۰۰ شرکت امریکایی، راز موفقیت شرکتهای برتر را کشف کردهاند. ثمره این تحقیق جالب کتاب مشهور «از خوب به عالی» است (+ +). در این کتاب به ویژگیهای شرکتهایی اشاره شده که به «خوب» بودن اکتفا نکردهاند بلکه مسیر خود را تا «عالی» شدن ادامه داده و در این مسیر ثابت قدم بودهاند. احتمالا با این کتاب آشنا هستید و اگر تاکنون آن را مطالعه نکردهاید پیشنهاد میکنم مطالعه آن را در برنامه کاریتان بگذارید. یکی از علل ۶گانهای که سازمانها را از «خوب» به «عالی» سوق میدهد، «رویارویی با حقایق ناخوشایند» است. طبق یافتههای کالینز، سازمانهای عالی مکاادامه مطلب

به نام خداوند مهرگستر مهربان سلام هاروارد بیزینس ریویو، مجله معتبر دنیای مدیریت، در شماره آوریل ۲۰۱۵ خود مقالهای با نام «بازآفرینی مدیریت عملکرد» (Reinventing Performance Management) را به چاپ رسانده است. این مقاله به تجربه نوین شرکت خدمات دیلوییت (Deloitte) (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) میپردازد. شرح این مقاله در حوصلهی این نوشته نمیگنجد اما درسآموزترین نکتهای که میتوان از این مقاله برداشت کرد را میتوان به صورت زیر خلاصه نمود: تیمهایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آادامه مطلب

بسم الله الرحمن الرحیم سلام در شماره اخیر مجله معتبر دنیای مدیریت، هاروارد بیزینس ریویو، مقالهی تامل برانگیزی وجود دارد با عنوان: «ما رهبرانی را دوست داریم که تواضع درونی دارند!» (We Like Leaders Who Underrate Themselves) (لینک مطالعه) جانکلام این مقاله را میتوان در جملهی زیر بیان نمود: رهبرانی که شایستگیهای خود را پایینتر از آنچه واقعا هست، ارزیابی میکنند؛ رهبرانی بهتر و موثرتر و دارای کارمندانی دلبستهتر هستند! توضیح بیشتر آنکه، طبق تحقیقاتی که در سالهای اخیر در حوزه هوش هیجانی انجام شده است، «خودآگاهی» یکی از ویژگیهای مثبتی است که هر فردادامه مطلب

بسم الله الرحمن الرحیم سلام هیچ بهبودی بدون آگاهی از وضعیت موجود، امکان پذیر نیست. به عنوان مثال اگر بخواهیم وضع درآمدی خود را افزایش دهیم، در گام اول باید بدانیم که هماکنون چقدر درآمد داریم! البته در این مورد، موضوع خیلی پیچیده نیست و برای بسیاری از ما محاسبه درآمد ماهیانهمان ساده است. اما برای بهبود در مدیریت زمان، اوضاع مقداری متفاوت است. بخش قابل توجهی از مردم تصور درستی از میزان وقتی که به هر کار اختصاص میدهند، ندارند. آنها معمولا زمانی که صرف کارهای مفید میکنند را بیشتر و زمانی که به هر دلیل تلف میکنند و یا به کارهای نه چندان مفید ادامه مطلب

بسم الله الرحمن الرحیم شاید اکثر اپلیکیشن بازها با اپلیکیشن ابری Any.do که برای مدیریت فعالیتها است آشنا باشند. اپلیکیشنی زیبا و عالی که حدود چهار سال پیش عرضه شد و در یک ماه اول ۵۰۰ هزار دانلود داشت. شرکت ارایه کننده تا کنون به خوبی به توسعه این اپلیکیشن ادامه داده و اپلیکیشنهای هم خانواده خوبی نیز عرضه کرده است. حدود سه سال پیش با این برنامه آشنا شد، و از همان ابتدا واقعا برایم جذاب بود. هم ظاهر فوق العاده ای داشت و هم یک تجربه کاربری عالی را رقم میزد. Any.do به همراه ویجت کاربردی اش، برای من بهترین ابزار مدیریت فعالیتهایم بود. به همین ترتیب بود کادامه مطلب